Gestion de la performance

La gestion de la performancela façon dont une organisation définit ses attentes, les communique, apprécie le rendement de son personnel et reconnaît les résultats. Elle comprend les attentes écrites en début d'année, la rétroaction donnée en continu, la rencontre d'évaluation formelle, le plan de développement qui en découle et, quand la situation l'exige, le plan d'amélioration.

Forfait

Je bâtis le cadre d'évaluation à partir de vos postes et de vos priorités, en fixant les attentes de chaque poste, les critères d'appréciation, l'échelle de cotation, le formulaire et le calendrier du cycle d'évaluation.

Un bon cycle d'évaluation documente les attentes, la rétroaction donnée et les suites décidées. Il rend une promotion justifiable, un plan d'amélioration défendable et un congédiement administrable.

  • Cadre d'évaluation du rendement, critères et formulaires
  • Attentes et objectifs par poste
  • Formation des gestionnaires à la rétroaction et à la rencontre d'évaluation
  • Plans d'amélioration et cas de rendement insuffisant
  • Tenue des dossiers d'employés

Impartition

Je pilote le cycle d'évaluation en cours d'année, en lançant les rencontres au calendrier prévu, en accompagnant les gestionnaires avant les rencontres difficiles et en relisant les évaluations avant leur remise.

C'est la formule qui convient quand le cadre existe déjà, mais que personne dans l'entreprise n'a le temps ni la position pour le tenir.

  • Animation du cycle d'évaluation, du lancement au suivi
  • Accompagnement des gestionnaires avant les rencontres difficiles
  • Relecture des évaluations
  • Suivi des plans d'amélioration
  • Bilan annuel de ce qui ressort de l'ensemble des évaluations
jusqu'à 50 % des dépenses admissibles

Votre mandat est probablement subventionnable

La plupart des entreprises que j'accompagne sont admissibles à la mesure. La mesure Concertation pour l'emploi, par son volet de soutien à la gestion des ressources humaines, subventionne les honoraires d'un spécialiste externe. L'évaluation du rendement et le développement des compétences y figurent. La priorité va aux entreprises de 6 à 99 employés.

  • Un premier appel de 30 minutes, sans engagement, pour voir si votre situation s'y prête.
  • Vous joignez votre conseiller aux entreprises de Services Québec pour valider l'intérêt de votre projet et le budget disponible.
  • Je vous remets par écrit ce qu'il faut pour appuyer votre demande : la portée du mandat, l'échéancier et les honoraires.
Vérifier mon admissibilité

Le taux et la décision appartiennent entièrement à Services Québec, qui juge selon la nature du projet, votre capacité financière et ses disponibilités budgétaires, et les mesures changent d'une année à l'autre. À noter aussi que les travaux qui découlent d'une obligation prévue à une loi ou à un règlement ne sont pas admissibles à la mesure.

Questions fréquentes

Faut-il vraiment garder l'évaluation annuelle ?

Rien ne vous y oblige. Ce qui compte, c'est la fréquence des conversations. Plusieurs de mes clients gardent une rencontre formelle par année et ajoutent des points de suivi lors des rencontres entre les gestionnaires et les employés. L'important, c'est de s'assurer que les objectifs soient suivis en cours d'année.

Est-ce qu'on lie l'évaluation aux augmentations ?

C'est même recommandé, mais il vaut mieux garder les deux conversations séparées dans le temps. Vous pourriez, par exemple, annoncer les augmentations salariales quelques semaines après les rencontres d'évaluation.

Que faire d'un employé dont le rendement est insuffisant ?

C'est ce à quoi sert le plan d'amélioration. On y précise les attentes, l'échéancier et les rencontres de suivi. La démarche donne à l'employé une chance réelle de corriger les écarts.

Qui doit mener les rencontres d'évaluation ?

Le supérieur immédiat, parce que c'est lui qui observe le travail au quotidien. Les ressources humaines encadrent la démarche, fournissent les outils et interviennent dans les dossiers délicats, mais ne remplacent pas le gestionnaire.

Qui évalue le travail ?

Ça dépend de la portée que vous voulez donner à l'exercice. Le supérieur immédiat demeure la source principale, mais on peut élargir aux collègues, aux employés supervisés dans le cas d'un gestionnaire, aux clients internes ou externes et à l'autoévaluation. Plus l'évaluation touche de sources, plus le portrait est complet, mais plus la démarche demande de préparation et de rigueur dans le traitement des réponses.

Une première conversation de 30 minutes sans engagement

Faisons connaissance

Réponse au plus tard le lendemain.