Processus internes & politiques RH

Les politiques RHles règles écrites et les façons de faire qui déterminent comment les choses se décident et se traitent dans l'entreprise. On parle essentiellement du manuel de l'employé, des politiques elles-mêmes, des horaires, des absences, des vacances, du télétravail, de la discipline, de la santé et la sécurité, des procédures qui disent qui fait quoi et dans quel ordre, et de la tenue des dossiers d'employés. Certaines politiques sont obligatoires au Québec, dont la politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel.

Forfait

J'écris vos politiques dans un langage clair. Une politique que vos gestionnaires ne comprennent pas ne sera pas appliquée.

Certaines politiques ne sont pas optionnelles, comme la politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel, le traitement des plaintes et la protection des renseignements personnels de vos employés.

  • Manuel de l'employé, du sommaire aux annexes
  • Politique de prévention du harcèlement et mécanisme de traitement des plaintes
  • Politiques de télétravail, de vacances, d'absences et de mesures disciplinaires
  • Processus internes d'embauche, de mouvements, de fin d'emploi et de dossiers d'employés
  • Contrats de travail et lettres types

Impartition

Vos politiques doivent suivre les changements législatifs. J'assure la veille, je révise et je vous informe lorsqu'une modification a un effet réel sur vos pratiques.

Vous avez aussi accès à un avis rapide pour les situations qui sortent du cadre, comme un congé qui n'entre dans aucune case ou une question de gestionnaire un vendredi après-midi.

  • Révision annuelle du manuel et des politiques
  • Veille des changements législatifs qui vous concernent
  • Avis ponctuels sur les cas particuliers
  • Tenue des dossiers d'employés et des registres obligatoires
  • Rédaction des avis, des mesures disciplinaires et des lettres de fin d'emploi
jusqu'à 50 % des dépenses admissibles

Une partie de votre mandat est probablement subventionnable

La plupart des entreprises que j'accompagne sont admissibles à la mesure. La mesure Concertation pour l'emploi, par son volet de soutien à la gestion des ressources humaines, subventionne les honoraires d'un spécialiste externe. Les relations de travail, la fin de l'emploi et la structure organisationnelle y figurent. La priorité va aux entreprises de 6 à 99 employés.

  • Un premier appel de 30 minutes, sans engagement, pour voir si votre situation s'y prête.
  • Vous joignez votre conseiller aux entreprises de Services Québec pour valider l'intérêt de votre projet et le budget disponible.
  • Je vous remets par écrit ce qu'il faut pour appuyer votre demande : la portée du mandat, l'échéancier et les honoraires.
Vérifier mon admissibilité

Le taux et la décision appartiennent entièrement à Services Québec, qui juge selon la nature du projet, votre capacité financière et ses disponibilités budgétaires, et les mesures changent d'une année à l'autre. À noter aussi que les travaux qui découlent d'une obligation prévue à une loi ou à un règlement ne sont pas admissibles à la mesure, la politique de prévention du harcèlement par exemple. La politique de prévention du harcèlement, obligatoire, n'est pas admissible, mais le manuel de l'employé et vos processus internes le sont.

Questions fréquentes

Ai-je vraiment besoin d'un manuel de l'employé ?

La loi ne l'exige pas comme tel. Ce qui l'exige, c'est que certaines politiques existent et soient rendues accessibles à votre personnel. Le manuel est simplement l'endroit le plus simple pour réunir des informations pertinentes à savoir sur le fonctionnement de l'entreprise, et il vous évite de répéter vingt fois la même réponse.

Quelles politiques sont obligatoires au Québec ?

Trois obligations reviennent dans toutes les PME. D'abord la politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel, qui doit être rendue disponible à votre personnel. Depuis le 27 septembre 2024, son contenu est encadré : elle doit notamment couvrir l'identification et le contrôle des risques, dont les conduites à caractère sexuel, l'information et la formation offertes, le processus de signalement, de prise en charge et d'enquête, la protection des personnes concernées et de celles qui collaborent, la confidentialité, et la conservation des documents pendant au moins deux ans. Une politique écrite avant cette date doit être mise à jour. Ensuite le mécanisme de prévention en santé et sécurité, soit un programme de prévention à partir de 20 travailleurs par établissement et un plan d'action en deçà, qui doit couvrir les risques psychosociaux depuis la réforme du 1er octobre 2025. Les établissements existants à cette date ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour l'avoir en place. Enfin les politiques et pratiques de gouvernance des renseignements personnels, exigées de toute entreprise privée. S'ajoutent, selon votre taille, des obligations liées à la langue française. Le reste est à votre choix.

Quelle est la différence entre un consultant RH et un avocat ?

L'avocat traite le litige et donne l'avis juridique ; moi, je m'occupe de ce qui vient avant. J'écris et j'applique vos politiques, je gère les dossiers d'employés, je prépare vos gestionnaires aux conversations difficiles. Quand un dossier devient un risque juridique réel, je vous le dis et je vous réfère. Je ne donne pas d'avis juridique et je ne fais rien de ce qui est réservé aux avocats. Bien menées, les pratiques RH évitent la plupart des dossiers qui finissent chez eux.

Mes politiques datent de 2015. On repart de zéro ?

Rarement. On garde ce qui reflète encore votre réalité, on met à jour ce qui a changé depuis et on retire ce que personne n'applique.

Une première conversation de 30 minutes sans engagement

Faisons connaissance

Réponse au plus tard le lendemain.