Rémunération & structures salariales

La rémunérationl'ensemble des conditions de travail, pécuniaires et non pécuniaires, que l'employeur offre en contrepartie du temps, de l'effort et de l'expertise de l'employé : c'est ce qu'on appelle la rémunération globale. Le volet pécuniaire se divise en deux : la rémunération directe, soit le salaire de base, les primes, les commissions et les bonis, et la rémunération indirecte, soit les régimes publics, l'assurance collective, le régime de retraite, les congés payés et les autres avantages. Le volet non pécuniaire, lui, regroupe les conditions de travail elles-mêmes, la reconnaissance et la satisfaction que la personne tire de son emploi.

Forfait

Je pars de vos postes tels qu'ils existent chez vous plutôt que d'un modèle générique. J'analyse d'abord ce que vous versez aujourd'hui, puis je compare votre positionnement au marché de votre secteur et de votre région. On construit ensuite la politique de rémunération globale et la structure salariale.

Si votre entreprise compte en moyenne 10 personnes salariées ou plus pendant une année civile, la Loi sur l'équité salariale vous oblige à un exercice formel. Autant en profiter pour le faire en même temps que la structure.

  • Stratégie et politique de rémunération globale
  • Évaluation des emplois et structure salariale
  • Démarche d'équité salariale, exercice initial et maintien
  • Analyses de marché et positionnement par famille d'emplois
  • Règles d'application écrites

Impartition

Une structure salariale ne tient pas toute seule. Les postes évoluent, le marché bouge, et des échelles bâties il y a trois ans ne veulent plus dire grand-chose. Je prends alors en charge l'entretien de votre rémunération : je tiens vos échelles à jour, je classe vos nouveaux postes au bon endroit et je surveille votre conformité en équité salariale.

C'est la formule qui convient aux entreprises dont l'effectif bouge assez pour qu'un classement soit demandé plusieurs fois par année, mais pas assez pour justifier une ressource interne en rémunération.

  • Maintien et révision annuelle des échelles
  • Classement salarial des nouveaux postes et reclassements
  • Suivi de la conformité en équité salariale et de l'affichage requis
  • Veille de marché et ajustements périodiques
  • Soutien aux gestionnaires sur les cas particuliers
jusqu'à 50 % des dépenses admissibles

Une partie de votre mandat est probablement subventionnable

La plupart des entreprises que j'accompagne sont admissibles à la mesure. La mesure Concertation pour l'emploi, par son volet de soutien à la gestion des ressources humaines, subventionne les honoraires d'un spécialiste externe. La rémunération et les avantages sociaux y figurent. La priorité va aux entreprises de 6 à 99 employés.

  • Un premier appel de 30 minutes, sans engagement, pour voir si votre situation s'y prête.
  • Vous joignez votre conseiller aux entreprises de Services Québec pour valider l'intérêt de votre projet et le budget disponible.
  • Je vous remets par écrit ce qu'il faut pour appuyer votre demande : la portée du mandat, l'échéancier et les honoraires.
Vérifier mon admissibilité

Le taux et la décision appartiennent entièrement à Services Québec, qui juge selon la nature du projet, votre capacité financière et ses disponibilités budgétaires, et les mesures changent d'une année à l'autre. À noter aussi que les travaux qui découlent d'une obligation légale, l'exercice d'équité salariale par exemple, ne sont pas admissibles à la mesure. L'exercice d'équité salariale lui-même, obligatoire, n'est pas admissible, mais la structure salariale et les outils qui l'entourent le sont.

Questions fréquentes

À partir de combien d'employés l'équité salariale devient-elle obligatoire ?

Dès que votre entreprise compte en moyenne 10 personnes salariées ou plus pendant une année civile. Vous êtes alors assujetti à compter du 1er janvier suivant, et vous avez quatre ans pour compléter l'exercice initial. L'équité doit ensuite être réévaluée tous les cinq ans.

Une structure salariale va-t-elle m'obliger à augmenter tout le monde ?

Non. Une structure révèle avant tout les écarts salariaux. Les employés situés sous leur échelle sont ramenés progressivement, sur un horizon que vous fixez selon votre capacité de payer (ou selon l'étalement fixé par la Loi sur l'équité salariale). Ceux qui sont au-dessus conservent leur salaire et voient leurs augmentations ralentir (ou geler, selon le cas). Un exercice d'équité salariale, lui, entraîne des ajustements obligatoires, mais ils ne touchent que les emplois à prédominance féminine sous-payés.

Combien de temps prend la construction d'une structure ?

Pour une PME d'une trentaine d'employés, comptez de six à dix semaines entre la première rencontre et la remise des échelles. L'essentiel du délai vient de l'évaluation des emplois, qui demande de rencontrer des titulaires et des gestionnaires. Un exercice d'équité salariale mené en parallèle ajoute quelques semaines, dont l'affichage obligatoire de 60 jours.

D'où viennent les données de marché ?

Des enquêtes salariales publiées, des données de l'Institut de la statistique du Québec et des enquêtes sectorielles auxquelles votre entreprise peut avoir accès. Je vous dis toujours sur quelle source repose une recommandation, et à quel point elle correspond vraiment à votre taille et à votre région.

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